El Peso de las Mujeres en los Consejos del Ibex- 35 es el nombre dado a un estudio llevado a cabo por la agencia de comunicación InfoPress junto con la escuela de negocio IESE, en el que se analizan los aspectos relativos a la presencia de mujeres en los consejos de las empresas que forman parte de dicho índice.

El informe  ha sido elaborado en base a las 34 compañías que cotizaban en el Ibex-35 en enero del 2013, después de las salidas de Bankia y Gamesa, no habiéndose sumado ninguna otra hasta ese momento; y se ha tomado como referencia la propuesta de la Comisión Europea de que al menos el 40% de los puestos no ejecutivos de los Consejos de Administración sean ocupados por mujeres.

Según los datos, la media de mujeres es de 1,88 frente al promedio general de 14 miembros por Consejo del Ibex-35. El número total de consejeras sigue en aumento, llegando a 64, cifra que representa el 12.75% (frente al 13,7% de la media europea).

FCC y Caixabank son las empresas con mayor número de consejeras, 5; seguidas de Acciona y REE con 4 y de Abengoa, Banco Popular, Iberdrola e Indra con 3 consejeras. Once empresas solo presentan una mujer en sus Consejos, mientras Endesa, Gas Natural Fenosa, Sacyr Vallehermoso y Técnicas Reunidas no cuentan con ninguna mujer en sus órganos superiores de administración.

Las empresas con los Consejos más equilibrados fueron Red Eléctrica ( 7 hombres frente a cuatro mujeres ), Acciona ( 9 y 4 ), FCC ( 13 y 5) y Caixabank ( 14 y 5 )

Según la tipología, las consejeras independientes son las más numerosas, alcanzando el número de 52, suponiendo esta cifra el 65,52% del total; seguidas de las dominicales -representantes de los accionistas-, que llegan a 15, representando un porcentaje del 23.43% y por último las ejecutivas, que son solo 4. Existen además 2 mujeres con roles de Presidentas, Ana María Llopis y Esther Alcocer, pertenecientes a las empresas Día y FCC, respectivamente.

En el estudio se señala que las franjas de edad y la maternidad son las principales barreras que impiden a la mujer a ocupar altos puestos en los Consejos de Administración de las empresas. Finalmente se destaca que las empresas están realizando un esfuerzo por fichar a un mayor número de mujeres consejeras.

Para consultar informe completo: click aquí

El consenso en torno a esta cuestión cada vez es mayor, pero a su vez suelen echarse en falta propuestas concretas que presenten alternativas realistas para una sociedad que no parece estar dispuesta a bajar considerablemente sus niveles de consumo de la noche a la mañana. Por ello resultan especialmente interesantes iniciativas como la que presenta la Fundación Ellen MacArthur: dirigirnos hacia una Economía Circular.

Esta economía toma como referencia el modelo que siguen los sistemas naturales. Modelo que ha resultado exitoso durante millones de años y que lo seguirá siendo con toda seguridad. En la naturaleza los materiales fluyen, no se desaprovecha nada; no existen vertederos, nada se tira, cualquier cosa que nosotros podamos entender como desecho es reutilizada para generar nueva vida.

Para que la Economía Circular se pueda poner en práctica es necesario re-pensar y re-diseñar todos los procesos, productos, materiales y componentes que se utilizan en la actualidad. Por un lado resulta fundamental utilizar materiales que además de ser seguros, sean biodegradables  y/o reutilizables. Y por otro hay que intentar diseñar productos que faciliten su desmontaje y reutilización.

A diferencia de lo que ocurre en la actualidad, un producto nunca terminaría en la basura; volvería a la fábrica, sus componentes serían separados mediante procedimientos estandarizados y estarían preparados para volver a ser utilizados en nuevos procesos y productos.

Para llevar esto a cabo la Fundación Ellen MacArthur sugiere que quizás también sería necesario re-pensar la forma en que vemos la propiedad, proponiendo utilizar  sistemas de alquileres de productos, de forma que se promoviera la devolución de los mismos a las empresas fabricantes.

Apostar por la Economía Circular significa aunar el sentido común con aspectos como la ética, la creatividad, la innovación y el talento. Como se señala en el video-reportaje, esta opción constituye una gran oportunidad empresarial y resultará más eficaz en la medida que más empresas se unan y apuesten por ella. Se puede re-diseñar y re-pensar el futuro teniendo en cuenta la sostenibilidad empresarial y la sostenibilidad del planeta.

Pudiera parecer un detalle nimio, sin mayor importancia, y lo convertimos en error común: tendemos a pensar que el almuerzo es un peaje automático e intrascendente en la jornada laboral del trabajador cuando puede ser uno de los pilares esenciales para alcanzar la felicidad en el entorno laboral. Así lo demuestra el estudio organizado por científicos de la inglesa Universidad de Sussex. “Es fascinante cómo almorzar fuera del edificio de la empresa puede tener un impacto tan contundente en el bienestar emocional del trabajador y en su actitud hacia el trabajo”.

Es por eso por lo que, aunque en apariencia parezca trivial, algo tan sencillo como “comerse un sandwich disfrutando del sol en la cara o sentir un poco de aire fresco mientras comes puede ser determinante para refrescar tu mente” y afrontar el resto de la jornada laboral “nuevamente concentrado”.

Los científicos de la Universidad de Sussex realizaron además un test psicológico para tratar de medir la felicidad del trabajador como reacción al estímulo frente a distintos sitios de almuerzo. Así, a través de varias pruebas de autoevaluación y asociación de palabras,  se llega a la conclusión de que almorzar en sitios al aire libre y en contacto con la naturaleza son los que mayor impacto tienen en el incremento de la felicidad laboral. Por el contrario, comer en la oficina causa el mayor descenso en los porcentajes de felicidad laboral, seguido de cerca por el efecto negativo causado al comer en el restaurante integrado en el lugar de trabajo.

La playa, espacios verdes, un restaurante externo a la empresa o comer en familia se revelan como las situaciones y lugares ante los que los trabajadores muestran un mayor incremento de felicidad.

No por tópico deja de ser menos cierto, la felicidad se trabaja a través de los pequeños detalles, y éste estudio no deja de ser otro ejemplo más de como fomentar la felicidad laboral no es misión imposible. Al contrario, generar felicidad en el entorno profesional está al alcance de nuestra mano, sólo hay que cuidar esos importantísimos pequeños detalles parar comprobar cómo el gesto intrascendente se transforma en motor de satisfacción laboral. Y ya sabemos que la felicidad laboral se traduce de manera directa en mayor rendimiento y productividad. ¡La mesa está servida!

Fuente:  The Telegraph

En los tiempos que corren las empresas deben sacarle el máximo partido a la herramienta básica de las que todas disponen, las personas, el factor más importante, el nuevo recurso económico. Esto es una realidad de la que van siendo conscientes directivos y responsables de recursos humanos de cada entidad.

Se parte de la base de que el talento es el elemento más decisivo porque el hombre con sus conocimientos, habilidades y capacidades es el único que puede generar y desarrollar nuevas ideas que obtengan los resultados necesarios para ser competitivos en el entorno actual y futuro.

Si la meta de toda organización es innovar y adaptarse a los cambios con rapidez, la principal vía para lograrlo con efectividad es a través de la gestión del capital humano en aras de la innovación y la adaptabilidad al cambio.

Es por todo ello que las empresas están obligadas a gestionar ese talento que tienen en sus personas y a incorporar nuevos talentos para mantenerse con vida y desarrollarse con éxito.

La función última de la administración del capital humano es promover el desempeño eficiente del personal para aumentar sus capacidades y aptitudes para que cada persona se vea capaz de valerse por sí mismo y así entregar lo mejor a su trabajo, así se consigue una fuerza mayor que se compone de un mejor colectivo y no individuo.

“Los primeros esfuerzos deben dirigirse hacia las personas.” José Manuel Chapado, socio de ISAVIA Consultores.

ESADE se ha encargado de dar las ideas claves para la gestión del talento a través de su estudio InnovaRH. Como conclusión: organización ambidextra.

La organización ambidextra es entendida como aquella capaz de explotar los conocimientos que ya posee minimizando los errores y, al mismo tiempo, explorar nuevas vías de acción sin miedo al fracaso, en definitiva, innovar.

El autor del estudio, el profesor Jaime Bonache, señala que las empresas deberían segmentar las prácticas de gestión del talento. “Las empresas innovadoras son organizaciones ambidextras, que saben diferenciar sus políticas de recursos humanos distinguiendo dos áreas: el área cuya contribución al éxito de la empresa le exige una alta producción innovadora, y otra área cuya contribución es aprovechar al máximo lo que la empresa sabe hacer especialmente bien”.

Por lo tanto, todas las empresas deben unir las políticas de innovación con las conservadoras, siempre dependiendo de cada área y sus necesidades, para que la combinación de ambas les lleve al éxito.

En el informe hacen la división entre las que se denominan de tipo I, que son las innovadoras, que necesitan buscar otra forma de plantear las cosas y las de tipo C, las conservadoras que deben seguir haciendo lo mismo pero sacarle más rendimiento aprovechando las habilidades que ya poseen al tiempo que reducir los errores.

Partiendo de esta idea, se identifican las diferentes prácticas de gestión del talento teniendo en cuenta las que se adecuen más al área en cuestión.

Los directores de recursos humanos y directores de línea evaluaron el nivel de implantación de estas prácticas en áreas de tipo I y tipo C. Los datos obtenidos mostraron que las empresas no segmentan sus políticas de gestión del talento, lo cual quiere decir que se aplican indistintamente y sin diferencias en el nivel de implantación, uno de los mayores errores, puesto que unas prácticas son más idóneas para fomentar la innovación que otras. Se aplica un modelo de prácticas de gestión uniforme.

La única excepción a esta tendencia parece que son las fuentes de reclutamiento, pues en este caso sí utilizan un mayor número de fuentes de reclutamiento las áreas más innovadoras.

El informe revela que la innovación requiere prácticas de gestión de talento más flexibles en las empresas. Por otra parte se utilizan muy intensivamente aquellas prácticas que son idóneas para las áreas de tipo conservador y que fomentan los contextos de estabilidad, en perjuicio de la innovación.

Las investigaciones muestran que las organizaciones que saben aprovechar bien su capital intelectual consiguen unos beneficios netos superiores en un 30% respecto a otras empresas que no gestionan estos activos tan importantes.

“El secreto del éxito está en saber conjugar un factor externo llamado oportunidad con uno o varios recursos internos llamados personal”. Peter Drucker, experto en la gestión de las organizaciones.

No son pocas las PYMES que tienen en cuenta la RSE, pero en la actualidad sigue habiendo una gran cantidad de empresarios –y personas- que consideran que esta cuestión es solo cosa de multinacionales, a pesar de que la sociedad y los distintos grupos de interés son cada día más exigentes al respecto.

Preocuparse por el impacto que generan las prácticas y actividades de una PYME tiene un doble beneficio. Por un lado es positivo para la sociedad y su entorno. Y por otro supone una ventaja competitiva para la propia empresa, que mejora su reputación y por tanto resulta más fiable, logra una mejor relación con instituciones, empleados y proveedores, fideliza a un mayor número de clientes y vende más.

El documental señala que el primer paso que ha de abordarse para que la empresa pueda considerarse socialmente responsable consiste en lograr que sea lo que dice ser. Vender lo que se anuncia que se vende o no lanzar mensajes contradictorios son buenos ejemplos de cómo se puede conseguir esta necesaria coherencia entre identidad e imagen.

Se recuerda que buena parte de las iniciativas a tomar son bastante sencillas, sin obviar que hay algunas más complejas. A nivel medio ambiental –como en el resto de ámbitos- no solo habría que quedarse en el mero cumplimiento de la normativa, sino intentar ir más lejos, tomando medidas que busquen minimizar el daño al entorno, como por ejemplo, disminuir el consumo de agua y luz, producir menos residuos o aumentar el uso de materiales reciclados.

Igualmente habría que cuidar a los empleados, no solo por  responsabilidad social, sino también porque son parte fundamental de la estructura de la empresa. Para conseguir que se encuentren bien  y ayuden a llevar el proyecto adelante conviene tener en cuenta aspectos como el pago de sueldos razonables, ofrecer formación continua, brindar posibilidades de promoción o ayudar a  conciliar vida laboral y familiar.

También se señalan otras cuestiones como la importancia de acordar precios justos con los proveedores, respetar las costumbres y la cultura de la zona en que se realiza una actividad, ofrecer productos de calidad, fomentar la innovación, cumplir los compromisos o dar un buen trato al cliente.

En el video-reportaje se lanza un mensaje esperanzador a las PYMES: es posible que muchas de ellas ya sean socialmente responsables, pero no lo sepan; resultando fundamental diagnosticar los elementos de RSE que ya se están llevando a cabo, para a partir de ahí establecer una estrategia. Además se destacan algunas de las ventajas que tienen estas empresas frente a las grandes multinacionales: conocen mucho mejor los problemas del entorno, sus acciones en el ámbito local tienen un efecto multiplicador, soportan menos burocracia, pueden llegar antes al consumidor y se adaptan  mejor a los cambios.  Por el contrario, sufren una excesiva competencia de precios y cuentan con recursos limitados.

Las demandas de sociedad y  grupos de interés harán que, tarde o temprano, todas las empresas –incluidas las PYMES-  tengan que aplicar la RSE de una forma integral. Pero para que  la incorporación de estas políticas sea rentable, hay que hacerlas visibles. Como se recuerda al final del reportaje: hay que ser bueno y parecerlo. Hay que contarlo.

¿Qué estás haciendo ahora mismo? ¿Estás haciendo lo que realmente amas? ¿No? ¡Empieza ahora mismo!

Como nos dice el elocuente vídeo, las personas pasamos gran parte de nuestro tiempo en el trabajo. Hasta más de un tercio de nuestra vida lo pasamos desempeñando el oficio que hayamos elegido realizar. ¿O no lo hemos elegido? En esta época de crisis financiera, de cifras vergonzosas de paro, puede parecer una irresponsabilidad hablar de trabajos idóneos o luchar por tus sueños cuando la realidad se impone y la imperiosa necesidad de obtener sustento deja poco espacio para pensar más allá. Pero, ¿hay que resignarse a aceptar la trágica sentencia de “generación perdida”?

Durante la década de los 60, la llamada generación de los baby boomers parecía tener el camino delineado de antemano. “Las reglas eran mucho más sencillas, las responsabilidades eran más individuales y específicas, el trabajo se ceñía a la oficina, sabías exactamente el momento de empezar y acabar la jornada. El trabajo en las empresas representaba la estabilidad que todo el mundo soñaba, por lo que tenía sentido ser a company men (ndr. un hombre de la compañía, un hombre dócil que vive por y para la empresa por encima de los intereses de sus compañeros o, incluso, los suyos propios) y atenerte a una estructura fuertemente jerarquizada. Tener un trabajo garantizaba estatus social y, normalmente, era el primer paso para casarte y tener un hijo nueve meses después”. Se trataba de mantener una estabilidad a base de un statu quo que mantuviera la ilusión prefabricada de la convención social, el diseñado american way of life de horario fijo, pauta marcada y objetivos autoimpuestos, mientras las empresas seguían enriqueciéndose. Una relación que tardó poco en desmoronarse por su propio peso en forma de insatisfacción, dejando al descubierto una sociedad que se sentía ahogada por el encorsetamiento social y laboral.

En años venideros, ya en plena década de los 80, la juventud pareció despertar del sueño con rabia y quiso hacerse “dueña del universo”, como reflejara Tom Wolfe en ese mordaz reflejo de la sociedad yuppie llamado ‘La hoguera de las Vanidades’. Era la época del traje impoluto, la gomina agresiva, el maletín voraz. Jóvenes “individualistas, adictos al trabajo y la adrenalina de la presión, muy competitivos, ávidos de éxito”. Se trataba de una estética polarizada en torno al éxito y el fracaso. salvajemente apegada al dinero como toda fuente de poder y felicidad. Una estética que pronto se mostró irreconciliable con la vida familiar, deshumanizando al trabajador hasta  convertirlo en una auténtica fiera que respondía al valor del mercado como todo faro de guía.

“Nuestra forma de trabajar influye en nuestro comportamiento en la sociedad“. El video elaborado por Box1824, una compañía brasileña de investigación especializada en ciencias del comportamiento y tendencias del consumidor, no ignora la dificultad del momento, pero frente al pesimismo, opta por animarnos y recordarnos con energía el potencial que poseemos como generación, una generación que califica de Generación Y o Generación Millennial. “Nosotros, los Millennials somos una nueva fuerza en el mercado global. De los 2,3 billones de Millennials se calcula que la mitad ya ha abierto su negocio o planea hacerlo.” Y apunta que “la mentalidad colectiva, líquida y digital de esta generación está afectando a la manera en que se producirá y se trabajará en el futuro“. Se trata de una generación que “disfruta más del viaje, sin obsesionarse por llegar a la meta”.

¿Y en qué ha cambiado la filosofía laboral? ¿Qué diferencia a un trabajador actual de uno de anteriores generaciones? “El trabajador actual trata de unir la pasión al trabajo“. Una pasión por el trabajo que pasa por el concepto de trabajo colectivo, de colaborar y desarrollar colectivamente, intercambios de conocimiento, feedback constante, amplia movilidad o poder trabajar desde casa. Frente al tópico sobre la flexibilidad laboral, la compañía investigadora afirma que “crear tus propios horarios hace que el trabajo esté siempre presente de manera orgánica“. Una filosofía laboral abierta y flexible, nada sectaria ni endogámica, “ávida de trabajar con compañeros de la vieja escuela siempre que el trato sea de igual a igual”.

Somos una generación que está lidiando con una estructura en decadencia, pero también somos la generación del trabajo colectivo, de la conexión instantánea, de la colaboración creativa sin límites ni fronteras. Hemos crecido con una tecnología que nos invitaba a la creatividad, que nos posibilitaba la cooperación global, que nos ofrecía la oportunidad de cambiar y adaptar las formas de trabajo a nuestra forma de vivir. Una generación acostumbrada al cambio diario, al salto tecnológico, y ya lo dice la campaña de Box1824, “quien se adapta fácilmente, puede evolucionar con los cambios“.

“¿Estás haciendo lo que amas ahora mismo? ¿No?” nos preguntaba el video al comienzo. Difícil respuesta, injusta pregunta quizás, pero tenemos el potencial y merece la pena luchar. Como nos recuerda el video, amar tu trabajo con todas tus emociones es el único modo de liderar una vida plena y sentirte libre cada día“.

Pandorai presenta la Masterclass: “Gestión del Talento en el Deporte Formativo”, impartida por Jesús Rodríguez de Moya.

Se abordará la gestión de carrera deportiva de los jóvenes desde el punto de vista del desarrollo del talento y el establecimiento de valores en el mismo, tratándose cuestiones como la resolución de conflictos, momentos de bloqueo o la asimilación de éxitos y fracasos.

Fecha/Sitio

• Sevilla, Calle Sierpes 54
• 11 de Junio de 2013, 18:00-20:00

Precio Masterclass:

• 25 euros (IVA incluido)
• Pago por adelantado hasta completar aforo.
• Triodos Bank cuenta Nº 1491 0001 22 2023365220

Contacto

• Tfnos: 955221451/910259253
• vicky.izquierdo@pandorai.com
• cristina.galbarro@pandorai.com

Para más información:

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• Consultar programa

Alexey! Change this face, be happy… enjoy!

El partido se pone cuesta arriba. Tu equipo está perdiendo el partido. Tu entrenador te llama: es tu turno. Te levantas del banquillo y la tensión se nota en tu mandíbula, el nerviosismo empieza a hacer mella en tu ánimo, los hombros se dejan caer. Te diriges al centro de la pista y en medio de este ambiente de trabajo aparece un compañero que grita tu nombre y te despierta: Cambia la cara, sé feliz, ¡disfruta!

Ese jugador que anima a su compañero es el joven Ricky Rubio, que pocos días después batía todas sus marcas desde que llegara a la NBA: 24 puntos, 10 asistencias, 5 rebotes y 5 robos de balón frente a los Phoenix Suns. Aunque Ricky es uno de los mejores bases de la liga, no es uno de esos casos excepcionales en los que la habilidad sobrenatural (Michael Jordan, Larry Bird, Kobe Bryant…) del jugador asegura un puesto privilegiado en cualquier quinteto. La carrera del base de Masnou no ha sido sido siempre tan meteórica: tras una traumática salida del DKV Joventut y un paso por el Barcelona sobreexaminado severamente, aterriza en la NBA y las lesiones le mantienen apartado del baloncesto cuando está jugando la mejor temporada de su vida. Pero, sin embargo, éso no ha impedido que tras cada golpe, Ricky no se haya vuelto a levantar. Quizás no tenga la técnica impoluta de Chris Paul, la velocidad explosiva de Westbrook o la atlética de Rajon Rondo. Pero Ricky siempre vuelve con más fuerza, con más ganas: su ambición nace del puro disfrute por lo que hace, y eso marca la diferencia.

Constancia, entusiasmo o capacidad de superación son algunas de las claves que le han llevado a ser lider en la cancha. No hace falta constatar los brillantes números y porcentajes, sólo hay que verlo jugar para notar que juega con entusiasmo, motivado, disfrutando de lo que hace.

Y como ya sabemos, la felicidad en el trabajo, sea en una empresa o en una cancha de baloncesto, siempre se traduce en una mayor productividad. Pero, ¿y si comprobamos la productividad de los Minnesota Timberwolves – el equipo de la joven estrella – cuando Ricky se encuentra dentro o fuera de la pista? Ricky llevaba nueve meses sin jugar y los Timberwolves se encontraban atascados frente a los Mavericks de Dallas, perdiendo 18-28 al final del primer cuarto. Aunque era el día de la vuelta de Rubio a las canchas, el jugador catalán todavía no había salido del banquillo al no poder jugar más de veinte minutos en todo el encuentro por indicación médica.  Sólo veinte minutos, poco más de un cuarto de partido. Y sin embargo fue la presencia de Ricky la mejor baza de sus compañeros. Así lo recogía el periódico La Vanguardia al dia siguiente:

La presencia de Rubio se hizo sentir inmediatamente y el equipo cambió de actitud ante el delirio de los aficionados de los Timberwolves que recibieron al jugador de El Masnou con una gran ovación.

Ricky Rubio aunque sólo jugó 19 minutos se convirtió en factor ganador de los Timberwolves (12-9), que consiguieron la cuarta victoria consecutiva, a pesar de la ausencia del ala-pívot All Star, Kevin Love, de baja por enfermedad, y se consolidan en el segundo lugar de la División Noroeste.

El base internacional español aportó nueve puntos al anotar 1 de 4 tiros de campo, falló los tres intentos de triple que hizo, y acertó 6 de 8 lanzamientos de personal, repartió nueve asistencias, capturó cuatro rebotes y recuperó tres balones.

Los porcentajes hablan alto y claro: el equipo juega más y mejor con Ricky en la cancha. Eso no significa necesariamente que los números se traduzcan en victorias, pero con el feliz base en la cancha el equipo de Minnesota aumenta su rendimiento colectivo: tiran más, pasan más, anotan más. La felicidad es contagiosa, y un buen lider tiene que ser el catalizador, contagiar a su equipo de su entusiasmo. Es entonces cuando la productividad se dispara de manera orgánica, fluida, casi sin proponérselo.

Volvemos al centro de la pista. Tu compañero, el lider del equipo, te para, se toma dos segundos sólo para ti: “Cambia la cara, sé feliz, ¡disfruta!”. Las posibilidades de ganar el partido acaban de multiplicarse con sólo seis palabras.

Eres ese estado confuso y más o menos complicado, según el carácter y las circunstancias del joven que te padece. Un torbellino de sentimientos encontrados, ilusiones y esperanzas.

Según el día resurges con fuerza, llenando su mundo de mil colores diferentes y dándole a sus ojos la capacidad de poder ver el cielo azúl, cuando solo hay nubes que lo cubren, provocarle risas sin sentido, dejarlo ensimismado en el momento menos oportuno y hacerle sentir la persona más valiente, más capaz, con más amigos y más feliz… Pero de pronto, sin apenas darse cuenta y como por arte de magia, se puede ver engullido por mil sensaciones opuestas que lo harán sentirse vulnerable, pequeño, lleno de miedos y lo que es peor, sin saber cómo superarlos.

Todos aquellos que aún no fueron adolescentes, irremediablemente llegarán a serlo y durante un tiempo, hasta que el reloj biológico marque sus horas, tú, les elegirás el color del cristal con el que han de ver la vida, incluso les marcarás, muchas veces desacertadamente, el camino a seguir.

También serás tú la que les brindes la posibilidad de ser felices de una manera diferente y especial a cómo podrán llegar a ser en cualquier otro momento de sus vidas, cuando ya lo años cuajados de experiencias les tracen otros rumbos y otras formas de ver las cosas.

Porque tú eres ese estado emocional que jamás se repite; de ahí, que nunca volvamos a sentir, a mirar, a vivir, a soñar, a llorar, a reír, a querer e incluso a odiar, bajo el prisma de ingenuidad y picardía a la vez, que solo tú puedes ofrecerles.

El próximo jueves 9 de mayo -a las 19:00 horas- Pandorai organiza una segunda jornada de puertas abiertas para presentar el curso: Excelencia Emocional. Ignacio Cañaveral y Keren Borrás nos presentarán este nuevo curso, en el que se trararán aspectos relacionados con las emociones y el desarrollo personal.

Programa

Puedes consultar el programa de la presentación haciendo click aquí